В последние несколько десятилетий наибольшую популярность приобрели психологические теории, предлагающие специалистам в области сопровождения и развития карьеры не только стратегии, но и соответствующий инструментарий для их проверки и реализации в практической деятельности.
Исследователи С. Осипоу и С. Льёнг отмечают среди таких теорий следующие (Osipow, S.H., 1990):
- Теория личности в профессиональной среде или теория профессионального выбора (Holland, 1985);
- Теория социального обучения (Krumboltz, 1979, 1990);
- Теория профессионального развития личности (Super, 1990);
- Теория профессиональной адаптации (Dawis & Lofquist, 1984).
Автор обосновывает свой выбор тем фактом, что указанные теории ставят своей задачей предсказать степень соответствия личностных характеристик и вида профессиональной деятельности, который этой личностью избирается. Более того, он видит возможность разработки интегрированной теории профессионального выбора и развития на основе этих доминирующих, по его мнению, теоретических подходов [5, C.11-12].
С. Льёнг (Leung, S. A., 2008):
- Теория профессиональной адаптации – TWA (Dawis & Lofquist, 1984; Dawis, 2002, 2005;);
- Теория личности в профессиональной среде или теория профессионального выбора (Holland, 1985, 1997);
- Теория профессионального развития личности (Super, 1969, 1980, 1990; Herr, 1997; Savickas, 2002);
- Теория исключений и компромисса (Gottfredson, 1981, 1996, 2002, 2005);
- Социально-когнитивная теория карьеры (Lent, Brown & Hackett, 2002; Lent, 2005).
“Большая пятерка”, по S. Alvin Leung, теоретических подходов позволяет педагогам решать проблемы молодежи в проектировании профессиональной карьеры как на глобальном международном уровне, так и в условиях, учитывающих особенности национального развития и своеобразия культурной среды [8].
Представим более подробно те теоретические подходы, которые с разрывом почти в 20 лет по тем или иным причинам рассматриваются обоими исследователями как наиболее влиятельные.
Теория профессиональной адаптации
Обстоятельная и эмпирически обоснованная теория была изложена Лофквистом и Дэвисом в совместном труде “Адаптация к работе” (“Adjustment to work”). Согласно этой теории, профессиональное окружение вырабатывает разнообразные паттерны подкрепления, которые вступают во взаимодействие с потребностями и способностями индивидуума. Соответствие, или гармония между индивидуумом и его рабочим окружением, приводит к удовлетворенности индивидуума и удовлетворительности его окружения и, как следствие, к определенному уровню постоянства или трудовой стабильности. Таким образом, в адаптацию к работе вносят вклад индивидуальные факторы и факторы среды. В соответствии с этой теорией были подобраны психологические опросники для измерения индивидуальных потребностей (Миннесотский опросник важности, Minnesota Importance Questionnaire) и составлены описания паттернов профессиональных подкрепляющих стимулов для различных профессий. В своих более поздних исследованиях Р. Дэвис (2005) выделяет стили профессиональной адаптации, объясняя, каким образом индивидуум и профессиональная среда достигают соответствия, гармонии и удерживают это состояние. Гибкость, активность, реактивность и настойчивость рассматриваются автором как основные переменные того или иного стиля профессиональной адаптации (как со стороны индивидуума, так и со стороны среды). Гибкость отражает уровень терпимости к несоответствию профессиональной среде. Активность – способность воздействовать на эту среду с целью сократить уровни несоответствия ей и неудовлетворенности. Реактивность противоположна активности в том смысле, что индивидуум склонен изменять себя, сокращая уровень несоответствия без активного влияния на среду. Настойчивость – решительность приспособиться к профессиональной среде прежде, чем принять решение покинуть её.
Теория Р. Дэвиса предлагает специалистам по сопровождению и развитию карьеры возможности и способы определения «точек отсчёта» для оказания поддержки в выборе карьеры и адаптации в ней.
Теория личности в профессиональной среде (Теория профессионального выбора)
В своих первых публикациях Холланд обозначил следующие цели: интегрировать знания о профессиональном выборе и стимулировать дальнейшие исследования. Уже через несколько лет стало очевидно, что он достиг обеих целей, а к 1991 году Фредерик Борген (Ф. Борген известен благодаря исследованиям опросника интересов Е. К. Стронга – одного из популярнейших инструментов профориентации и планирования карьеры в США) отметил, что исследования в рамках теории Холланда “обширные и незатихающие” [6]. В теории Холланда (RIASEC-теории) утверждается, что люди соответствуют одному или нескольким типам личности: Реалистическому (R), Исследовательскому (I), Артистическому (A), Социальному (S), Предпринимательскому (E) или Конвенциальному (C). Соотношение типов имеет графическое выражение в виде хорошо известной сегодня гексагональной модели. Холланд применил те же шесть характеристик для описания рабочей и домашней среды и утверждал, что некоторые индивидуальные исходы (например, профессиональный выбор и уровень достижений (Rowett C. A. On Faculty: Still Theorizing After All These Years // John’s Hopkins Gazette (electronic edition). 1997. Vol. 26.) могут быть определены через исследования сочетаний типов личности и окружения.
В подходе Дж. Холланда непротиворечивость, соответствие типов личностей и типов профессионального окружения обозначается понятием конгруэнтность (Congruence). Также понятие используется для оценки соответствия между оценками, полученными разными инструментами или частями одного инструмента (например, выражаемых и оцениваемых интересов).
Инструментальная составляющая теории связана с разработкой методик. Например, методика “Самонаправленный поиск” (Self-Directed Search — SDS) уникальна в оценке интересов, если принять во внимание её следующие особенности:
- является самоотчетом, заполняемым, оцениваемым и интерпретируе-мым самим обследуемым;
- сочетает в себе оценки по таким параметрам как мечты (daydreams), деятельности (activities), компетенции (competencies), карьеры (occupations) и самооценки (self-estimates);
- имеет шкалы, полностью прозрачные для пользователя; никаких попыток маскировки того, какие пункты нагружают определенные шкалы не предпринималось;
- использует “сырые” баллы — нет необходимости переводить их в какую либо стандартную шкалу;
- позволяет получить трехбуквенный код по Холланду, позволяющий прямо обращаться к Справочнику профессий и другим ресурсам, использующим классификацию Холланда;
- стимулирует интервью с консультантом и не воспринимается обследуемыми как инструмент оценки;
- сохраняется у обследуемого и может быть использована снова и снова, как постоянный инструмент планирования карьеры;
- методика может быть использована как индивидуально, так и в группе, что позволяет применять её и для решения широкомасштабных исследовательских задач [4].
Важным понятием теории Холланда является профессиональная идентичность (Vocational identity), которое появилось благодаря исследованию значения для личности неопределенности в выборе профессии. Идентичность, по Холланду, относится к ясности и стабильности целей и самовосприятия человека, а также к ясности и четкости целей и ожиданий окружения. Высокие оценки по уровню профессиональной идентичности на практике означают сравнительно небольшие трудности с принятием карьерных решений и уверенность в своей способности принимать правильные решения перед лицом некоторых неизбежных внешних трудностей или неопределенности. Низкие оценки по уровню профессиональной идентичности означают потенциальную нестабильность профессиональных интересов. Типология Холланда, как показала практика, не слишком эффективна в работе с клиентами с низкими оценками профессиональной идентичности [9].
“Моя профессиональная ситуация” (MVS) – популярная методика в исследованиях карьер. Благодаря этому инструменту были получены важные свидетельства в пользу включения профессиональной идентичности в теорию, более того, данные исследований позволяют говорить, что профессиональная идентичность является общей мерой психологического здоровья, а не только средством измерения трудностей в принятии карьерных решений. Фактически простую методику оценивания карьер можно рассматривать как чувствительный инструмент, измеряющий множество аспектов психологического благополучия [9].
Создание “Опросника профессиональной позиции” (PCI) в 1991 году открыло для исследователей новые горизонты, связанные с изучением среды, в которой осуществляется деятельность. Инструмент может быть использован для классификации новых (или гипотетических) специальностей, равно как и для описания среды занятий, не являющихся работой.
Как отмечает А.Б. Седых, Холланд был убежден, что школьники и студенты будут лучше подготовлены к профессиональной жизни, если будут иметь возможности оценивать свои сильные и слабые стороны. Работа человека с опросниками интересов, по мнению Дж. Холланда, напоминает интервью о жизненных событиях. В случаях, когда тот или иной человек, описывая свои устремления, относит их к одной группе (по типологии интересов), шансы на то, что через несколько лет индивид будет занят в данной или близкой профессиональной областях, невероятно велики. Опросники интересов можно также использовать для того, чтобы обнаруживать людей, испытывающих сомнения в своем профессиональном выборе [3, C.61].
Теория профессионального развития личности
Направление теории развития в целом характеризует, по Э.Ф. Зееру, “профессиональное развитие как последовательность качественно специфических фаз, в которых разделительным критерием выступают содержание и форма перевода индивидуальных импульсов в профессиональные желания” [1, С.123]. В рамках этого направления Д. Сьюпером была разработана теория профессионального развития, основные положения которой следующие:
- в течение жизни меняются условия развития, что обусловливает большое разнообразие выборов профессий;
- профессиональное развитие имеет ряд стадий и фаз;
- стадиями профессионального развития можно управлять;
- удовлетворенность работой определяется возможностями личности реализовывать свои интересы и способности в профессиональных ситуациях [1].
Д. Сьюпер рассматривает выбор профессии как событие, но сам процесс профессионального самоопределения (построения карьеры) – как постоянно чередующиеся выборы. Выбор профессии он понимает как процесс, представляющий собой одну фазу профессионального развития. В основе этого лежит “Я – концепция” личности как относительно целостное образование, постоянно изменяющееся по мере взросления человека. По мнению Д. Сьюпера, в зависимости от времени и опыта меняются как объективные, так и субъективные условия профессионального развития, что обусловливает множественный профессиональный выбор. Особое внимание Д. Сьюпер уделяет понятию профессиональной зрелости, уровень которой, по его мнению, определяется тем, насколько человек, выбирающий профессию, учитывает конкретные особенности своей ситуации выбора.
Описания стадий и фаз профессионального развития (по Сьюперу, “роста”, “исследования”, “консолидации”, “укрепления-управления” и “снижения”), различаются типичными задачами. Так стадия “исследования” (15-24) включает фазы: „кристаллизации“ (понимание собственных интересов, навыков, ценностных ориентаций и соотношение их с карьерными целями); „спецификации“ (предварительный профессиональный выбор и его опробование), и „реализация“ (осуществление выбора через обучение и овладение составом профессиональной деятельности на рабочем месте).
Представив жизненную траекторию как макси-цикл “рост – исследование – консолидация – укрепление-управление – снижение”, Д. Сьюпер утверждает, что в ней наблюдаются аналогичные мини-циклы от роста до снижения, особенно в периоды перехода от одной стадии к другой. Последователь его теории М. Савикас приходит к выводу, что мини-циклы профессионального развития включаются именно в те периоды, когда человеку приходится вольно или невольно менять карьеру по личным, социоэкономическим обстоятельствам, в результате потери работы (Savickas, M. L. (2002). Career construction: A developmental theory of vocational behavior. In D. Brown & Associate (Eds.), Career choice and development (4th ed., pp. 149–205). San Francisco, CA: Jossey-Bass).
Контекстуальный оттенок теория Сьюпера приобретает в 1980-1990-е годы, когда автор обращается к понятиям “жизненных ролей” и “жизненного пространства”. Важность той или иной социальной роли меняется на разных стадиях профессионального развития, тем не менее центральное место принадлежит одновременно 2-3 ролям, в то время как остальные находятся на периферии. Жизненное пространство – это “созвездие” социальных ролей, которые исполняет человек в различных контекстах (“культурных театрах”) – дома, в обществе, школе, на рабочем месте. Конфликт ролей, их интерференция и смешение имеют место, когда человек не справляется с требованиями, предъявляемыми ему этими ролями. В более поздних трактовках теории Сьюпера (Herr, 1997; Savickas, 2002) сильнее делается акцент на влияние социального контекста и взаимодействие личности с её окружением (средой). Савикас, основываясь на утверждении Сьюпера о том, что «теория профессионального развития является по сути теорией личностного процесса конструирования» видит в ней конструктивистские перспективы: “процесс конструирования карьеры – это процесс развития и реализации «Я-концепции» в профессиональных ролях” (Savickas, M. L. (2002). Career construction: A developmental theory of vocational behavior. In D. Brown & Associate (Eds.), Career choice and development (4th ed., p. 155). San Francisco, CA: Jossey-Bass). «Я-концепция» не является статичным образованием, а развивается по мере накопления опыта, соответственно удовлетворенность профессиональной деятельностью возникает в процессе реализации изменяющейся в этой деятельности и социальных ролях «Я-концепции». Именно контекстуальность теории Сьюпера и его последователей позволяет современным исследователям характеризовать её как актуальную для эпохи постмодерна.
Теория исключений и компромисса
Теория исключений и компромисса Линды Готтфредсон – одна из попыток исследовать период профессионального развития, который соответствует стадии “роста” Сьюпера. В центре внимания автора – способность детей синтезировать и организовывать информацию о видах профессиональной деятельности. Данная когнитивная характеристика позволяет им выстраивать “карту видов профессиональной деятельности”, ориентируясь сначала на стереотипы окружения, а затем на собственную «Я-концепцию». Стереотипы представлены в трёх измерениях: пол, престиж и сферы профессиональной деятельности. Именно они служат основанием для длительного процесса исключений из “карты” неприемлемых предварительных выборов того или иного вида профессиональной деятельности. Процесс исключений длится до возраста 14+, проходя определенные стадии:
- Ориентация на взрослых (3-5 лет): “примерка ролей”;
- Ориентация на профессиональные различия, обусловленные половой принадлежностью (6-8 лет);
- Ориентация на социальные ценности (9-13 лет): социальная принадлежность и статус, наиболее значимые в данном возрасте для развития «Я-концепции», служат основанием для исключения из “карты” неприемлемых видов профессиональной деятельности;
- Ориентация на уникальность собственных интересов, способностей, личностных характеристик и понятий о балансе работа-жизнь (14+).
В ответ на вызовы окружающей реальности (изменения структуры рынка труда, экономические депрессии, семейные традиции и др.) человеку приходится координировать свои профессиональные предпочтения при предварительном и окончательном выборе карьеры, поэтому следующий процесс профессионального развития – компромисс, т.е. выбор из зоны приемлемых альтернатив, оставшихся на “карте” после исключений. Именно этот процесс требует серьёзной поддержки, так как компромисс невозможен без информации, взаимодействия с социальным окружением и специалистами, готовыми предложить соответствующие методики для определения стратегий действий.
Теория исключений и компромисса с 1981 года не получила должного экспериментального развития в международных исследованиях (экспериментальные исследования в основном ограничены территорией США), хотя многие теоретики, вслед за Готтфредсон, признают влияние таких гипотетических и трудно поддающихся измерениям переменных, как престиж и различия видов профессиональной деятельности, обусловленные половой принадлежностью, на выбор карьеры молодыми людьми в различных культурных контекстах [7] (Career counseling in Hong Kong: Meeting the social challenges. The Career Development Quarterly, 50, 237–245). Тем не менее, теория представляет особый интерес для дальнейшей разработки с учётом постмодернистских тенденций в развитии современного общества. Более того, многие эксперты отмечают её перспективы в построении содержания профессионально направленных программ обучения в начальной и средней школе.
В целом, современные направления развития теорий карьеры за рубежом отражаются в следующих понятиях: социальный конструктивизм, системность и конвергенция.
Все научные теории, включая актуальные с точки зрения данного исследования, могут быть условно отнесены к одному из двух противоположных философских течений – логическому позитивизму и социальному конструктивизму. Логический позитивизм господствовал в философии науки веками, утверждая, что исследователю не следует выходить за пределы того, что доступно эмпирической проверке и может быть изучено научными методами. Основные положения логического позитивизма кратко сформулированы следующим образом:
- Изучение человека возможно отдельно от его окружения и предполагает разделение людей на определенные категории;
- Поведение человека поддаётся объективному наблюдению и измерению, так как причины и следствия поступков линейны, следовательно, предопределены и предсказуемы;
- Традиционные научные методы – единственно верный инструмент для установления фактов, имеющих отношение к поведенческим актам;
- Контекст (окружение, среда) человека нейтральны и относительно незначимы для него, соответственно, в фокусе внимания исследователя должны находится поддающиеся объективному наблюдению поступки – “мир познаваем, надо только избавиться от ненаблюдаемого”.
Логический позитивизм сегодня доминирует как философское основание социальных наук, однако понимание несоответствия его положений реальности постиндустриального мира явилось причиной появления всё большего числа сторонников противоположной точки зрения в философии науки – социального конструктивизма. Действительно, сложно отрицать роль современного человека в создании той реальности, в которой он живёт, постоянно с ней взаимодействуя, изменяя её и при этом изменяясь сам. Цели, ценности, отношения и личностные смыслы обусловливают поведение и поступки людей. Их невозможно игнорировать, а также невозможно подвергнуть эмпирической проверке. Здесь требуются другие подходы и теоретические положения. Социальный конструктивизм предполагает, что:
- Всё в мире находится во взаимосвязи и взаимодействии;
- Нет ничего абсолютного и предсказуемого;
- Поведение человека контекстуально, т.е. может быть понято только в связи с контекстом его бытия;
- При условии, что человек знает и понимает контекст своего бытия и активно принимает участие в жизни своего окружения, он определяет своё место в этом контексте.
Таким образом, социальный конструктивизм основывается на двух фундаментальных представлениях: о целостности и об активности внутреннего мира человека.
Особенность конструктивистского течения, как отмечает Ф.Н. Козырев, в его психолого-педагогическом происхождении [2]. Конструктивистские подходы разрабатывались на основе исследований таких теоретиков, как Д. Брунер, Ж. Пиаже, Л. Выготский, М. Бродбент, Д. Норман и др.
У педагогов XIX – XX вв., объединенных идеями экспериментализма, конструктивистское мышление уже реализовывалось в практике. Одним из наиболее ярких примеров такого рода в истории зарубежной педагогики следует считать педагогическую систему Дж. Дьюи. Новые конструктивистские подходы к профориентации проявились в теориях карьеры Лофквиста и Дэвиса, Холланда, Сьюпера, Готтфредсон и продолжают разрабатываться М. Л. Савикасом (Теория развития профессионального поведения), Р. А. Янгом, Л. Валачем, О. Коллин (Теория контекстуального объяснения карьеры), М. Мак Махон, М. Уотсоном, В. Пэттон (контекстно-системные подходы к теории развития карьеры) и др. Анализ зарубежных литературных источников даёт основание сделать вывод о том, что обозначенные теоретические подходы, учитывая тенденции развития общества в эпоху постмодерна, согласуются с идеями поддержки учащейся молодёжи в проектировании профессиональной карьеры, а также определяют перспективы для дальнейших исследований в различных культурных и межкультурных контекстах.
Проведенное исследование показало, что ранние концепции профессиональной ориентации фокусировались на содержании выбора профессии, т.е. характеристиках личности и профессиональной деятельности. Данный подход разрабатывался на протяжении почти восьмидесятилетнего периода в диагностических теориях черт и факторов (от Парсонса до Холланда), позднее он модифицировался в теориях адаптации человека к окружающей его среде. Изменения заключались в более серьёзном внимании к связям с профессиональным окружением. В теориях развития (Сьюпер, Готтфредсон) акцент смещается с содержательной стороны выбора профессии на его этапы, стадии, фазы, т.е., на процесс развития карьеры. Соответственно, данные теоретические подходы могут быть классифицированы как процессуальные, что придаёт им новую качественную характеристику. В 1980-90 гг. теоретики стали представлять содержательную и процессуальную стороны в их взаимодействии, многие из них учитывают роль познания в процессе карьерного развития (Социально-когнитивная теория карьеры).
Таким образом, теории совершенствуются и дополняются, чтобы соответствовать условиям существования человека в сложном, постоянно изменяющемся мире. В этом процессе эволюционирования отдельных теорий карьеры современными зарубежными исследователями (Пэттон, Савикас, Лент) отмечается тенденция их сближения – конвергенции. Принцип системности (“холизма”), предполагающий, что поведение, имеющее отношение к карьере, необходимо изучать во взаимосвязи всех релевантных ему элементов (в том числе с учётом контекста,) признаётся той основой, благодаря которой, конвергенция вносит свой вклад в развитие теории и обновление практики поддержки учащейся молодёжи в проектировании карьеры.
Грачева Людмила Юрьевна, кандидат педагогических наук, старший научный сотрудник лаборатории социально-профессионального самоопределения ФГНУ ИСМО РАО
Литература
1. Зеер, Э. Ф. Концепция профессионального развития человека в системе непрерывного образования // Педагогическое образование в России. 2012. №5.
2. Козырев Ф.Н. Идеи конструктивизма в гуманитарном образовании // Вестник Русской христианской гуманитарной академии. 2010. Том 11. Выпуск 2. – С. 238.
3. Седых, А.Б. Вклад Джона Льюиса Холланда в психологию профессий и карьеры (К 90-летию со дня рождения известного ученого) // Человек. Сообщество. Управление. Краснодар: Изд-во Кубанского государственного университета. 2009. № 4. – С. 54-67.
4. Atanasoff L., Rayman J. (1999) Holland’s Theory and Career Intervention: The Power of the Hexagon // Journal of Vocational Behavior. 1999. Vol. 55. P. 118.
5. Brown D. & Associate (Eds), Career Choice and Development (4th ed., 2002). San Francisco, CA: Jossey-Bass. – 534 p.
6. Gottfredson G. D., Savickas M. L. (1999) Holland’s Theory (1959-1999): 40 years of Research and Application // Journal of Vocational Behavior. 1999. Vol. 55. P.1.
7. Leung, S. A. (2002). Career counseling in Hong Kong: Meeting the social challenges. The Career Development Quarterly, 50, 237–245.
8. Leung, S.A. (2008). The Big Five Career Theories. In J. A. Athanasou & R. Van Esbroek (Eds.), International Handbook of Career Guidance (pp.115-132). Springer Netherlands.
9. Reardon R. C., Lenz J. G. (1999) Holland’s Theory and Career Assessment // Journal of Vocational Behavior. 1999. Vol. 55, p. 108 109.